Dream Team: как собрать команду для работы онлайн-школы

Когда вы открываете онлайн-школу, всегда встает вопрос о команде. Часто работу начинают в одиночку, затем в процессе находят одного подрядчика, потом второго, пятого, десятого. Так под потребности проекта постепенно формируется небольшая команда сотрудников.

Однако если вы хотите развиваться вдолгую и делать серьезный бизнес, стоит сразу подумать о команде. Как собрать такую, которая принесет миллионы, расскажет Дуня Колесник.

Сначала определите, кто будет подбирать сотрудников. Для этого выберите один из вариантов:

1. Наймите управляющего (продюсера, директора), который будет отвечать за команду и развитие онлайн-школы. Вы же являетесь владельцем проекта и также можете быть в роли эксперта. В таком случае лично вам предстоит нанять всего одного сотрудника.

2. Станьте управляющим своего бизнеса и самостоятельно нанимайте подрядчиков под потребности.

Ответственного за команду нашли — переходим к следующим этапам.

Набирая сотрудников в команду, следуйте пошаговому плану:

Для этого:

1. Определите, кого хотите найти, какими знаниями и качествами должен обладать кандидат.
2. Грамотно пропишите информацию. Если затрудняетесь самостоятельно составить портрет с нуля, нагуглите примеры и адаптируйте под требуемые должности.
3. Укажите ценности, которые важны для кандидата, желающего стать частью команды. Если у вас онлайн-курс по кинологии, ищите человека, который любит животных. А для проекта по психологии подберите сотрудника, которому интересна эта тема. В таком случае новый член команды будет работать с удовольствием, а не через силу, от звонка до звонка.

Под разные должности получатся разные портреты. При этом важно учитывать как профессиональные навыки (Hard skills), так и универсальные компетенции, связанные с личностными качествами (Soft skills).

Так вы определите, обладает ли потенциальный сотрудник нужными качествами и навыками, работал ли он ранее с подобными кейсами.

В заданиях сразу проставьте дедлайны, чтобы понять, сможет ли кандидат в дальнейшем выполнять работу в отведенный срок.

Вам может показаться, что составить огромный список требований и подобрать под него вопросы, — слишком сложно и долго. Но не пропускайте этот этап. Иначе столкнетесь с тем, что в команду наберутся нецелевые кандидаты, которые либо не подойдут вам, либо уволятся через 1-2 месяца, почувствовав себя не на своем месте.

Так вы определите, обладает ли потенциальный сотрудник нужными качествами и навыками, работал ли он ранее с подобными кейсами.

В заданиях сразу проставьте дедлайны, чтобы понять, сможет ли кандидат в дальнейшем выполнять работу в отведенный срок.

Готовую анкету из 20 вопросов можете скачать в статье → «Как найти идеального технического специалиста в онлайн-школу: воронка найма».

Важный критерий — вакансия должна быть продающей, так как не только вы хотите найти хорошего сотрудника, но и сотрудник хочет найти хорошую работу. Поэтому продайте вакансию: распишите плюсы и минусы, условия, график работы и т.д., чтобы заинтересовать кандидата.

Просмотрите резюме и заполненные кандидатами анкеты, отметьте подходящий сотрудников.

Чтобы определить, подходит ли соискатель, во время интервью пройдитесь по списку вопросов, заранее подготовленных на 1-м этапе. Если сомневаетесь в кандидате, задайте уточняющие вопросы или предложите выполнить дополнительное тестовое задание.

Если не на 100% уверены в кандидате, то не торопитесь принимать его на работу. Рассмотрите других соискателей, прежде чем принять окончательное решение.

Исключение: человек не совсем подходит в команду, но вы готовы вкладываться в его развитие. Многие из нас начинали путь с невысокой должности, с минимальными требованиями и обязанностями. А потом поднимались по карьерной лестнице, потому что нами двигало желание расти и развиваться.

К вам придут такие же кандидаты, и если вы видите потенциал и готовы «дорастить» сотрудника, берите его в команду.

Также оцените, впишется ли кандидат в уже сформированный коллектив. Если общение и другие виды взаимодействия в команде не заладятся, новый сотрудник будет испытывать дискомфорт, что скажется на результатах.

Не пренебрегайте фактором симпатии к человеку. Не нанимайте соискателя, с которым вам некомфортно, даже если его умения соответствуют должности. Скорее всего, такой сотрудник не впишется в команду и вам придется расстаться.

Проанализируйте средние зарплаты на рынке труда. Не платите выше или ниже рынка. Цена должна быть конкурентоспособна, чтобы сотрудник заинтересовался и пришел в вашу команду.

Зарплату рекомендую разбивать на:

• гарантированную окладную часть;
• бонусы, которые сотрудник получает, если выполняет или перевыполняет показатели.

Когда сотрудник приходит в команду, он, по сути, выполняет роль младенца, который только-только начинает познавать мир вашей компании и вникать в происходящие процессы. В этот момент вы вкладываете в сотрудника гораздо больше, чем получаете. На этом этапе обычно выплачивается только оклад без бонуса.

Дальше сотрудник постепенно растет и превращается в подростка, потом — во взрослого человека. Вы получаете уже чуть больше, чем вкладываете, потому что сотрудник адаптировался и начинает работать самостоятельно, предлагать идеи, развиваться.

Как правило этот цикл проходит за 3 месяца. После этого начинайте выплачивать бонусы, чтобы еще больше замотивировать сотрудника.

Такая схема поможет не переплачивать сотруднику на начальных этапах и не потратить лишних средств, если вы все-таки ошиблись на этапе найма.

Не рекомендую делать испытательный период бесплатным. Как упоминала ранее, тестовое задание должно занимать у профессионального сотрудника ~ 2 часа. Если он продолжит работать бесплатно, то вряд ли у него останется мотивация попасть в команду.

Не навешивайте на сотрудника сразу большой объем работ, чтобы он не испугался и не сбежал 🙂. На первое время подготовьте легкие поручения, познакомьте с компанией и продуктом и постепенно погружайте в задачи.

Запустить первый курс поможет пошаговая инструкция из статьи → «Как открыть онлайн-школу с нуля и начать зарабатывать практически без вложений».